O comportamento humano sempre foi um imenso leque de surpresas e de grandes indagações para quem busca compreendê-lo, mesmo que nunca venha a conhecer toda a sua potencialidade. Cada vez mais, os estudiosos e interessados pelo assunto procuram respostas. E isso também pode ser evidenciado no ambiente corporativo. Para trazer a temática à tona, o RH.com.br entrevistou o professor doutor Pedro Zany Caldeira.
Licenciado em Psicologia Educacional, mestre em Estatística e Gestão de Informação, Pedro Zany Caldeira obteve Doutorado em Gestão da Informação, especialização em Sistemas de Decisão e atualmente é docente na Universidade de Évora, em Portugal. Destaca-se ainda por ser um dos fundadores da Federação Européia de Associações de Estudantes de Psicologia, fundador da revista Psicologia Actual, autor de estudos, diversos artigos e livros em áreas como psicologia cognitiva, liderança, ergonomia, utilização de sistemas informáticos e comportamento organizacional.
Na entrevista, Caldeira cita os principais desafios que ocorrem nos trabalhos destinados à Gestão de Comportamentos e a importância do feedback nesse contexto. "O feedback é uma das ferramentas mais importantes nos processos de motivação dos trabalhadores. A performance dos trabalhadores é melhor quando ele existe", afirma. Na entrevista, várias questões são abordadas e certamente servem de ponto de partida ou mesmo de aprimoramento para um assunto em constante evidência nas organizações. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!
RH.COM.BR - Qual o conceito mais adequado para a definição de comportamento organizacional?
Pedro Zany Caldeira - A Gestão de Comportamentos em contexto organizacional - Comportamento Organizacional -, engloba um conjunto alargado de práticas, processos e funções organizacionais que vão desde as etapas que antecedem à entrada de um indivíduo numa organização - ao nível da seleção e recrutamento -, até à sua saída, passando pela sua integração na organização ou pela necessidade de motivá-lo para o trabalho, por exemplo. O conceito mais genérico que agrega todas essas práticas, processos e funções talvez seja o da eficiência. O objetivo é encontrar uma resposta para a seguinte pergunta: o que fazer a nível comportamental para que os indivíduos, os grupos de trabalho e as organizações sejam mais eficientes?
RH - Quais os últimos avanços conquistados nessa área?
Pedro Zany Caldeira - Não sei se podemos falar sobre os avanços. Julgo que será mais adequado falarmos sobre os desafios e não tanto sobre os avanços. Isto é, quais os desafios que o comportamento organizacional enfrenta atualmente? A entrada massiva das mulheres no mundo do trabalho é já um dado adquirido, pelo que esse não é um desafio atual. As Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC) são ainda desafios atuais, até pelas potencialidades de novas formas de trabalho que elas permitem. O mundo atual possui barreiras, fronteiras muito diferentes das tradicionais, mais acentes numa base geográfica. Hoje podemos ter uma empresa de apoio ao estudo instalada em Manaus, para vender os seus serviços a estudantes em Maputo/Moçambique, Luanda/Angola ou Macedo de Cavaleiros/Portugal. O que implica formas diferentes de abordar potenciais clientes ou formas diferentes de gerir os tempos dos colaboradores, por exemplo. Associados a este desafio e o influenciando profundamente, temos, por um lado, a globalização e, por outro, o esmagamento dos preços a nível internacional sob a designação de maximização da eficiência. A instalação no poder dos neoliberais nos Estados Unidos colocou a tônica no esmagamento dos custos de produção e a maximização do lucro sem olhar a meios e conseqüências, e para benefício dos acionistas.
RH - E quais as conseqüências desse quadro?
Pedro Zany Caldeira - As conseqüências são bem visíveis em todo o mundo: generalização dos salários baixos - exceto para os executivos de topo, precarização do trabalho e quase completa ausência de benefícios sociais, por exemplo. Assim, na última década houve alterações significativas na forma como as organizações genericamente se relacionam com os seus colaboradores: dão trabalho e exigem lealdade total. Há como que um regresso à perspectiva taylorista do trabalhador: só contam os seus contributos para a empresa e a responsabilidade da empresa termina no pagamento do seu salário. Os trabalhadores passam novamente a ser considerados apenas e só como números sem rosto, recursos a exaurir quando necessários e dispensáveis em tempos de crise. E o medo vai instalando-se devido à ausência cada vez maior de horizontes temporais relacionados com o emprego e o trabalho.
RH - Por que as organizações devem investir na Gestão de Comportamentos?
Pedro Zany Caldeira - O investimento na Gestão de Comportamentos é recuperado pelo natural aumento da eficiência dos indivíduos e dos grupos de trabalho. Mas esse investimento deve ser feito de forma criteriosa: ao nível da seleção, ao nível dos sistemas de recompensa, ao nível da gestão de carreiras, ao nível da avaliação de desempenho. De forma criteriosa e integrada, porque de fato os trabalhadores podem contribuir com muito mais que apenas a sua mão-de-obra.
RH - Quais as técnicas mais adequadas para se gerir comportamentos no meio organizacional?
Pedro Zany Caldeira - As técnicas mais adequadas são as que, em simultâneo, possuem uma forte sustentação científica e estejam adaptadas à organização, à corporação. Isto é, não há soluções universais: o que pode ser muito bom numa determinada organização pode ser péssimo noutra. Tem de existir alinhamento entre a gestão de topo da organização - e os grandes objetivos que a organização quer alcançar, o nível macro - e a Gestão de Comportamentos a um nível mais micro - indivíduo, meso - grupo de trabalho. Não há soluções milagrosas e todas as soluções são temporárias.
RH - Essas técnicas podem ser aplicadas por qualquer empresa?
Pedro Zany Caldeira - Estas técnicas podem e devem ser empregues em todas as organizações, empresas, mas são mais fáceis de aplicar em organizações de média e grande dimensão porque se pensa que a Gestão de Comportamentos exige a existência de um setor ou departamento de Recursos Humanos. No entanto, as empresas de consultoria nesta área muitas vezes fornecem serviços nesta área a custos acessíveis à generalidade das empresas.
RH - A utilização das dinâmicas de grupo é uma aliada do desenvolvimento de competências comportamentais?
Pedro Zany Caldeira - As dinâmicas de grupo podem ser bons auxiliares no processo de desenvolvimento de competências dos trabalhadores, desde que não se limitem a processos de entretenimento, diversão e ocupação de tempos "livres". Nas dinâmicas de grupo podem e devem trabalhar competências ao nível da comunicação, do relacionamento interpessoal e da liderança nas suas diversas vertentes e como auxiliares para aumentar a motivação e a satisfação para o trabalho dos colaboradores.
RH - O trabalho na área comportamental sempre deve ser acompanhado pela área de RH?
Pedro Zany Caldeira - Não consigo apontar razões no sentido do trabalho na área comportamental ser sempre acompanhado pelos Recursos Humanos. Aliás, consigo apontar razões no sentido de em muitas circunstâncias esse trabalho não dever ser sempre acompanhado pelos Recursos Humanos: a construção e gestão das equipes de trabalho deve ser uma preocupação não apenas dos Recursos Humanos, mas de todas as áreas organizacionais. Não me parece que faça muito sentido que os Recursos Humanos estejam envolvidos em todos os processos de teambuilding que ocorrem a nível organizacional.
RH - A Gestão de Comportamentos proporciona efeitos significativos na produtividade e na rentabilidade das empresas?
Pedro Zany Caldeira - A aplicação correta dos princípios subjacentes à Gestão de Comportamentos em contextos organizacionais exerce efeitos significativos na eficiência dos indivíduos, dos grupos de trabalho e das organizações. As questões que se colocam são: esses princípios são sempre corretamente aplicados? e não existem outros princípios que também exercem um efeito positivo na performance organizacional? Na primeira questão a resposta é obviamente "não". Os princípios subjacentes à gestão técnica e cientificamente correta dos comportamentos que se desencadeiam em contextos organizacionais não são muitas vezes aplicados de forma sistemática e exaustiva nas organizações. Um exemplo, um dos fatores, entre outros, que mais contribui para a melhoria das performances individuais e organizacionais é o feedback: em relação à forma como as competências são demonstradas ou em relação aos contributos individuais para a performance organizacional. Todos nós sabemos que o feedback é fundamental nos processos de disciplina em crianças e adolescentes. Também sabemos que é muito importante nos processos de avaliação das aprendizagens ocorridas em contexto escolar. Conseguimos imaginar um sistema educativo em que os alunos são sistematicamente avaliados, mas depois não têm conhecimento dos resultados das suas avaliações? Não faz sentido, pois não? No entanto, é o que acontece em muitas organizações e empresas todos os dias: os trabalhadores vão desempenhando as tarefas que lhes são distribuídas sem que lhes seja dado feedback sistemático sobre se estão a fazer bem ou mal, ou se estão a fazer nas quantidades adequadas. E muitas vezes isso ocorre durante anos seguidos.
RH - Qual a real importância do feedback nesse contexto?
Pedro Zany Caldeira - E o feedback é uma das ferramentas mais importantes nos processos de motivação dos trabalhadores: a investigação diz-nos que, tendo os objetivos sido estabelecidos, que a performance dos trabalhadores é melhor quando têm feedback do que quando não têm, é melhor mesmo quando o feedback que as pessoas têm não corresponde aos resultados exatos do seu trabalho. Funciona exatamente como nas relações amorosas: é mais importante dizermos ao nosso parceiro que o amamos quando não o amamos, do que não dizermos nada quando de fato o amamos. Na segunda questão a resposta é obviamente "sim". Existem princípios não sustentados cientificamente, que por vezes até colidem diretamente com princípios sustentados técnica e cientificamente que também produzem resultados ao nível da eficiência individual, grupal e organizacional. Sistemas de Gestão de Pessoas baseados no medo podem ter esse efeito: por vezes exercem efeitos muito positivos na performance dos indivíduos e das organizações. Mas, será necessário deixar aqui duas ressalvas: em primeiro lugar, não é suposto em regimes democráticos a Gestão dos Comportamentos nas organizações baseadas no medo e, em segundo lugar, apesar dos efeitos sobre a performance individual e organizacional poderem ser positivos, esses efeitos seriam muito mais potenciados se fossem baseados em princípios técnicos e científicos sólidos e bem sustentados. A Gestão dos Comportamentos com base no medo deve ser afastada das realidades organizacionais por duas ordens de razão: para evitar a sabotagem por parte dos trabalhadores - e é tão fácil servir mal um cliente sem que isso seja notado pela gestão, ou roubar peças e equipamentos, ou avariar máquinas - e para maximizar outros contributos dos trabalhadores para além da energia que dedicam ao trabalho em si mesmo - através de idéias e sugestões de melhoria, por exemplo.
RH - A Gestão de Comportamentos também exerce influências no bem-estar dos profissionais?
Pedro Zany Caldeira - O comportamento organizacional, que é a base de sustentação da Gestão de Comportamentos, tem quatro grandes objetivos genéricos a alcançar: maximizar a motivação para o trabalho - maximizar a produtividade e a rentabilidade de uma organização - e a satisfação para o trabalho e minimizar a ausência do trabalhador do seu posto de trabalho - absentismo, e a sua saída da organização - turnover. O enfoque da Gestão de Comportamentos não se dá apenas no lado do componente da produtividade e da rentabilidade, mas também da satisfação, isto é, do bem-estar que é sentido pelos trabalhadores porque exercem uma determinada função, numa organização em particular. Os estudos não estabelecem uma relação de causalidade entre satisfação e produtividade. E nós até conseguimos perceber alguns resultados que nos dizem que os trabalhadores estão tão satisfeitos, mas tão satisfeitos com o que fazem e onde fazem em que são muito pouco produtivos. E isto que aparentemente é paradoxal deixa de o ser quando nos lembramos daqueles momentos de descanso - na espreguiçadeira ou bebendo um chope com os amigos - em que de fato não produzimos nada de útil - no sentido da gestão.
RH - O trabalho na área comportamental estimula a evolução dos grupos, para que os profissionais formem equipas de alta performance?
Pedro Zany Caldeira - Se o trabalho for desenvolvido para a construção e o desenvolvimento de equipes de trabalho - teambuilding, não tenho dúvidas que poderão surgir equipas de alta performance, mesmo em contextos muito competitivos como os atuais. Para o surgimento dessas equipes as organizações possuem um leque muito alargado de ferramentas que podem usar: sistemas de recompensa, sistemas de avaliação de desempenho, sistemas de gestão de carreiras, formação, entre outros.
RH - Qual a dificuldade mais comum que as empresas enfrentam ao investirem no desenvolvimento das competências comportamentais?
Pedro Zany Caldeira - A dificuldade mais comum é conseguirem perceber que o dinheiro que é alocado ao desenvolvimento das competências comportamentais não é apenas e só um custo, mas sim um investimento. As empresas e os profissionais de Recursos Humanos têm alguma dificuldade em apontar claramente os ganhos que esse investimento pode trazer no futuro, principalmente em situações em que o futuro é tão pouco previsível - se é que alguma vez o foi.
RH - O desenvolvimento de competências emocionais confunde-se com a Gestão de Comportamentos?
Pedro Zany Caldeira - As emoções são uma das componentes dos comportamentos. Como tal, o desenvolvimento de competências emocionais não se confunde com a Gestão de Comportamentos, pois é uma parte dessa mesma gestão. Em relação ao conceito de Inteligência Emocional - de que sei muito pouco, parece-me que é importante para a gestão compreender melhor os comportamentos dos seus trabalhadores e melhor se ajustar às circunstâncias comportamentais desses mesmos trabalhadores. No entanto, em relação à psicologia propriamente dita não vejo quais os seus contributos e mais valias.
RH - Que recado o Sr. deixaria para as organizações que ainda não investem na Gestão de Comportamentos?
Pedro Zany Caldeira - Quando era mais ingênuo o recado que deixaria seria algo do gênero: "Não investiu, morreu!". Atualmente, depois de observar que muitas organizações extremamente doentes ao nível da gestão e da Gestão de Pessoas, afinal podem definhar, mas que não chegam a morrer, o recado será algo mais do gênero: "O investimento nas pessoas é uma garantia de futuro" ou "Maximize os seus proveitos, invista nas pessoas".
